62% des employés veulent du leadership pour parler ouvertement de la santé mentale

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De nombreuses études montrent que l’anxiété sur le lieu de travail atteint son apogée et que l’épuisement professionnel est courant. Et maintenant? La solution intuitive serait que les entreprises se sensibilisent davantage aux symptômes de la santé mentale et à la manière d’obtenir de l’aide. De nombreuses entreprises font exactement cela. Mais les employés d’aujourd’hui en demandent plus. Une population plus jeune, en particulier, recherche des relations plus ouvertes et significatives avec le leadership et veut avoir son opinion directement sur les problèmes de santé mentale.

Dans une étude récente portant sur 1 000 employés, 62% des personnes interrogées ont déclaré qu'une personne occupant un poste de direction qui parlerait ouvertement de la santé mentale les mettrait plus à l'aise pour en parler elles-mêmes. La recherche a également révélé que seulement 26% des personnes interrogées avaient le sentiment que toute mesure était prise pour lutter contre la santé mentale sur le lieu de travail, selon Jennifer DaSilva, présidente de l'agence de création WPP Berlin Cameron et Kantar, une société de conseil en analyse de données de premier plan qui a mené la recherche. & Nbsp ; & nbsp;

Les plats à emporter: non seulement les employés tiennent les dirigeants responsables du changement, mais ils prouvent également que cet adage est vrai. Plus vous vous écartez de la responsabilité, moins vous devenez efficace. «Même si les entreprises prennent des mesures pour assurer la santé et le bien-être, ces ressources risquent de ne pas être suffisantes, déclare DaSilva. "Bien que mettre en place des programmes de bien-être soit un pas dans la bonne direction, nous devons également agir au niveau individuel, car les besoins de chacun sont différents." & Nbsp;

Les gens veulent parler

Il est intéressant de noter que 57% ont répondu que pour aider à réduire la stigmatisation liée à la santé mentale, il faudrait en discuter ouvertement. Les employés ne cherchent pas seulement des soins physiques. Ils attachent également de l'importance à la couverture en santé mentale. Mais les entreprises dépensent beaucoup plus en couverture d’assurance santé physique que soins de santé mentale, selon le Journal de médecine du travail et de l'environnement. Les auteurs de l'article plaident en faveur d'une couverture accrue des coûts de santé mentale, expliquant que "les troubles mentaux figurent en tête de liste des maladies les plus lourdes et les plus coûteuses aux États-Unis, avec plus de 200 milliards de dollars par an, bien au-delà du coût des maladies cardiaques, accident vasculaire cérébral, cancer et obésité. "

Les employés ont déclaré qu’ils souhaitaient mettre fin à la discrimination et aux brimades qui nuisent aux personnes souffrant de maladie mentale, mais jusqu’à récemment, il était difficile de formuler avec des mots exacts ce qui manquait sur le lieu de travail. Cette étude identifie cette pièce manquante. Les employés ont soif de véritables relations et expériences. & Nbsp; Trouver un terrain d’entente et partager des expériences est la magie qui crée un changement de culture. & Nbsp;

Bien sûr, il y a un bon moment et un bon endroit pour ces conversations. Chaque chef doit définir des limites. «J'essaie de travailler chaque jour avec mon vrai moi. Je dois cependant me protéger, car l’anxiété est le tueur de toute gentillesse. Et quand je suis anxieux, je peux être méchant », déclare Aaron Harvey, cofondateur / CCO de Ready Set Rocket et Fait de millions, une ressource créée, comme le dit le site, «Pour les victimes, par les victimes» de la maladie mentale. "J'essaie constamment de trouver un équilibre entre mon" vrai moi "et la reconnaissance de mes faiblesses." & Nbsp;

La recherche Kantar montre que la recherche de limites claires – mais redéfinies – est officiellement activée. Semblables aux précédentes enquêtes de Kantar et Berlin-Cameron, plus les travailleurs étaient jeunes, plus ils affirmaient avoir essayé d'aider un collègue quand ils semblaient en détresse au travail. Les jeunes travailleurs étaient également plus susceptibles d’avoir entendu un dirigeant parler ouvertement de santé mentale. & Nbsp;

Parmi les solutions les plus couramment évoquées qui permettraient de sécuriser un environnement de travail, citons les «dirigeants reconnaissant certains problèmes», tels que l’épuisement professionnel, «la plus grande ouverture et la plus grande compréhension» et «l’abandon des journées consacrées à la santé mentale et au bien-être». Les personnes interrogées ont déclaré que les programmes étaient trop souvent discutées et que l'authenticité n'était pas suffisamment ouverte au plus haut niveau. & Nbsp;

Il n’est pas réaliste que tout le monde s’ouvre pour raconter son histoire. Une personne doit prendre en compte de nombreuses considérations avant de divulguer des informations. En écrivant pour Forbes, j’ai appris que la langue que vous utilisez est très importante dans cet espace et que les points de vue des gens varient considérablement. Même faire des distinctions telles que, & nbsp;Est-ce que je parle de cela dans le contexte de la santé mentale et du bien-être?& nbsp; ou & nbsp;Est-ce plus à propos de mental & nbsp;maladies? peuvent être des distinctions importantes. Le but de raconter votre histoire, à mon avis, est d’aider une personne à devenir son vrai moi au travail. Il est tout aussi important d’aider les autres à s’ouvrir et à trouver un terrain d’entente – nous sommes tous humains. & Nbsp; Si les dirigeants de la société s’étaient ouverts et montraient leur vulnérabilité, ces répondants n’étaient ni au courant ni inclus dans ces conversations. Être dirigé vers un programme d'aide aux employés (PAE) pourrait aider les employés en situation de crise personnelle, mais n'était pas la solution à une foule d'autres problèmes liés au stress engendrés par le travail. Par exemple, les répondants ont déclaré qu'un PAE ne pouvait pas nécessairement expliquer comment les gestionnaires et les chefs d'équipe se soutenaient mutuellement ou ne pouvait travailler ensemble pour réduire le stress. Les commentaires personnels et les conversations montrent que les dirigeants sont attentifs. Les employés se sentaient moins impliqués dans le travail lorsqu'ils n'étaient pas à la table pour discuter du stress, de l'épuisement professionnel et d'autres problèmes de santé mentale courants.

L’évitement est l’opposé de l’action & nbsp;

Nous disons souvent que le succès d’une entreprise dépend de ses employés et de leur potentiel de croissance. Comment pouvez-vous maximiser la croissance? La recherche dans l'étude Kantar revient toujours à une action simple: faire en sorte que plus de personnes à tous les niveaux se parlent.

Ne pas se rencontrer face à face. Ne pas discuter d'un problème en tête-à-tête. Aller de l'avant sans explication – toutes ces petites habitudes peuvent entraîner de plus grandes pertes de talent et de productivité. Le silence n’est pas une stratégie efficace de gestion du changement. La plupart des cadres à qui j'ai parlé ont reconnu qu'être vulnérable en tant que leader avait du pouvoir. C'est une opportunité de croissance pour tout le monde.

L'évitement se présente sous plusieurs formes, mais il inclut souvent une porte fermée ou un courrier électronique lorsqu'un appel serait plus utile. Si le patron est contrarié, il coupe la communication, indiquant que prendre le temps de parler de ses faux pas n'a aucune valeur. Stressant? Oui. Une forme de désengagement? Absolument. L'action est une habitude quotidienne de parler ouvertement et d'être accessible tout en fixant des limites claires. L'action consiste simplement à demander de l'aide, des commentaires ou l'occasion occasionnelle d'évacuer. La rétroaction sur le rendement est étroitement liée à la santé mentale et au bien-être au travail. Imaginez si le contrôle qualité de votre entreprise mesurait les résultats positifs, négatifs ou neutres des conversations entre les dirigeants et leurs équipes. Seriez-vous vu comme évitant (ce que j'aime appeler risque d'accident) ou orienté vers l'action? Même si vous ne créez pas un index conversationnel / conflictuel, imaginer que chaque conversation était évaluée aurait un impact.

Bienvenue dans la phase interactive

Heureusement, les dirigeants savent que former les employés à parler de la santé mentale sur le lieu de travail donne de très bons résultats. Qu'est-ce qui empêche les leaders? À mon avis, cela n’est pas aussi coûteux et fastidieux que c’est une vérité qui dérange. La phase 1 sur la gestion de la santé mentale est la sensibilisation. Et si la phase 2 était une interaction, ce qui est, pour le dire carrément, différent de l’envoi de mémos sur les choix de santé et les salles de yoga Comme DaSilva l'a dit plus tôt, ce sont des options merveilleuses. Mais ils ne suffisent pas. & Nbsp;

Ceci est le premier d'une série sur la santé mentale au travail.

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Plusieurs études montrent que l’anxiété sur le lieu de travail atteint son apogée et que l’épuisement professionnel est courant. Et maintenant? La solution intuitive serait que les entreprises se sensibilisent davantage aux symptômes de la santé mentale et à la manière d’obtenir de l’aide. De nombreuses entreprises font exactement cela. Mais les employés d’aujourd’hui en demandent plus. Une population plus jeune, en particulier, recherche des relations plus ouvertes et significatives avec le leadership et veut avoir son opinion directement sur les problèmes de santé mentale.

Dans une étude récente portant sur 1 000 employés, 62% des personnes interrogées ont déclaré qu'une personne occupant un poste de direction qui parlerait ouvertement de la santé mentale les mettrait plus à l'aise pour en parler elles-mêmes. La recherche a également révélé que seulement 26% des personnes interrogées pensaient que toute mesure était prise pour lutter contre la santé mentale sur le lieu de travail, selon Jennifer DaSilva, présidente de l'agence de création WPP Berlin Cameron et Kantar, une société de conseil en analyse de données et conseil qui a mené la recherche.

Les plats à emporter: non seulement les employés tiennent les dirigeants responsables du changement, mais ils prouvent également que cet adage est vrai. Plus vous vous écartez de la responsabilité, moins vous devenez efficace. «Même si les entreprises prennent des mesures pour assurer la santé et le bien-être, ces ressources risquent de ne pas être suffisantes, déclare M. DaSilva. "Bien que la mise en place de programmes de bien-être soit un pas dans la bonne direction, les entreprises doivent également agir au niveau individuel, car les besoins de chacun sont différents."

Les gens veulent parler

Il est intéressant de noter que 57% ont répondu que pour aider à réduire la stigmatisation liée à la santé mentale, il faudrait en discuter ouvertement. Les employés ne cherchent pas seulement des soins physiques. Ils attachent également de l'importance à la couverture en santé mentale. Mais les entreprises dépensent beaucoup plus en couverture d’assurance santé physique que soins de santé mentale, selon le Journal de médecine du travail et de l'environnement. Les auteurs de l'article plaident en faveur d'une couverture accrue des coûts de santé mentale, expliquant que "les troubles mentaux figurent en tête de liste des maladies les plus lourdes et les plus coûteuses aux États-Unis, avec plus de 200 milliards de dollars par an, bien au-delà du coût des maladies cardiaques, accident vasculaire cérébral, cancer et obésité. "

Les employés ont déclaré qu’ils souhaitaient mettre fin à la discrimination et aux brimades qui nuisent aux personnes souffrant de maladie mentale, mais jusqu’à récemment, il était difficile de formuler avec des mots exacts ce qui manquait sur le lieu de travail. Cette étude identifie cette pièce manquante. Les employés ont soif de véritables relations et expériences. Trouver un terrain d'entente et partager des expériences est la magie qui crée un changement de culture.

Bien sûr, il y a un bon moment et un bon endroit pour ces conversations. Chaque chef doit définir des limites. «J'essaie de travailler chaque jour avec mon vrai moi. Je dois cependant me protéger, car l’anxiété est le tueur de toute gentillesse. Et quand je suis anxieux, je peux être méchant », déclare Aaron Harvey, cofondateur / CCO de Ready Set Rocket et Fait de millions, une ressource créée, comme le dit le site, «Pour les victimes, par les victimes» de la maladie mentale. "J'essaie constamment de trouver un équilibre entre mon" vrai moi "et la reconnaissance de mes faiblesses."

La recherche Kantar montre que la recherche de limites claires – mais redéfinies – est officiellement activée. Semblables aux précédentes enquêtes de Kantar et Berlin-Cameron, plus les travailleurs étaient jeunes, plus ils affirmaient avoir essayé d'aider un collègue quand ils semblaient en détresse au travail. Les jeunes travailleurs étaient également plus susceptibles d'avoir entendu un dirigeant parler ouvertement de la santé mentale.

Parmi les solutions les plus couramment évoquées qui permettraient de sécuriser un environnement de travail, citons les «dirigeants reconnaissant certains problèmes», tels que l’épuisement professionnel, «la plus grande ouverture et la meilleure compréhension» et «l’accord de repos». Les personnes interrogées ont déclaré qu'il y avait trop de discussions sur les programmes et que l'insuffisance d'ouverture au plus haut niveau n'était pas authentique.

Il n’est pas réaliste que tout le monde s’ouvre pour raconter son histoire. Une personne doit prendre en compte de nombreuses considérations avant de divulguer des informations. En écrivant pour Forbes, j’ai appris que la langue que vous utilisez est très importante dans cet espace et que les points de vue des gens varient considérablement. Même en faisant des distinctions telles que, Est-ce que je parle de cela dans le contexte de la santé mentale et du bien-être? ou Est-ce plus sur le mental maladies? peuvent être des distinctions importantes. Le but de raconter votre histoire, à mon avis, est d’aider une personne à devenir son vrai moi au travail. Tout aussi important, cela aide les autres à s’ouvrir et à trouver un terrain d’entente – nous sommes tous humains. Si les dirigeants de l'entreprise s'ouvraient et montraient leur vulnérabilité, ces répondants n'étaient ni au courant ni inclus dans ces conversations. Être dirigé vers un programme d'aide aux employés (PAE) pourrait aider les employés en situation de crise personnelle, mais n'était pas la solution à une foule d'autres problèmes liés au stress engendrés par le travail. Par exemple, les répondants ont déclaré qu'un PAE ne pouvait pas nécessairement expliquer comment les gestionnaires et les chefs d'équipe se soutenaient mutuellement ou ne pouvait travailler ensemble pour réduire le stress. Les commentaires personnels et les conversations montrent que les dirigeants sont attentifs. Les employés se sentaient moins impliqués dans le travail lorsqu'ils n'étaient pas à la table pour discuter du stress, de l'épuisement professionnel et d'autres problèmes de santé mentale courants.

L'évitement est l'opposé de l'action

Nous disons souvent que le succès d’une entreprise dépend de ses employés et de leur potentiel de croissance. Comment pouvez-vous maximiser la croissance? La recherche dans l'étude Kantar revient toujours à une action simple: faire en sorte que plus de personnes à tous les niveaux se parlent.

Ne pas se rencontrer face à face. Ne pas discuter d'un problème en tête-à-tête. Aller de l'avant sans explication – toutes ces petites habitudes peuvent entraîner de plus grandes pertes de talent et de productivité. Le silence n’est pas une stratégie efficace de gestion du changement. La plupart des cadres à qui j'ai parlé ont reconnu qu'être vulnérable en tant que leader avait du pouvoir. C'est une opportunité de croissance pour tout le monde.

L'évitement se présente sous plusieurs formes, mais il inclut souvent une porte fermée ou un courrier électronique lorsqu'un appel serait plus utile. Si le patron est contrarié, il coupe la communication, indiquant que prendre le temps de parler de ses faux pas n'a aucune valeur. Stressant? Oui. Une forme de désengagement? Absolument. L'action est une habitude quotidienne de parler ouvertement et d'être accessible tout en fixant des limites claires. L'action consiste simplement à demander de l'aide, des commentaires ou l'occasion occasionnelle d'évacuer. La rétroaction sur le rendement est étroitement liée à la santé mentale et au bien-être au travail. Imaginez si le contrôle qualité de votre entreprise mesurait les résultats positifs, négatifs ou neutres des conversations entre les dirigeants et leurs équipes. Seriez-vous vu comme évitant (ce que j'aime appeler risque d'accident) ou orienté vers l'action? Même si vous ne créez pas un index conversationnel / conflictuel, imaginer que chaque conversation était évaluée aurait un impact.

Bienvenue dans la phase interactive

Heureusement, les dirigeants savent que former les employés à parler de la santé mentale sur le lieu de travail donne de très bons résultats. Qu'est-ce qui empêche les leaders? À mon avis, cela n’est pas aussi coûteux et fastidieux que c’est une vérité qui dérange. La phase 1 sur la gestion de la santé mentale est la sensibilisation. Et si la phase 2 était une interaction, ce qui est, pour le dire carrément, différent de l’envoi de mémos sur les choix de soins de santé et les salles de yoga. Comme DaSilva l'a dit plus tôt, ce sont des options merveilleuses. Mais ils ne suffisent pas.

Ceci est le premier d'une série sur la santé mentale au travail.