Employeurs, vos superviseurs sont-ils prêts pour l'hébergement?

Si votre réponse est autre chose que «oui, absolument», nous devrions vraiment parler.

le Loi sur les Américains handicapés (ADA) protège les employés qualifiés souffrant de troubles mentaux de la même manière que les employés handicapés physiques – tant que l'employé peut exécuter les fonctions essentielles du travail et que les mesures d'adaptation n'imposent pas de fardeau indu à l'employeur, bien entendu.

Outre le respect de la loi, pourquoi les employeurs doivent-ils apprendre à reconnaître les demandes d'adaptation pour des problèmes de santé mentale? Les employeurs peuvent très bien penser que cela ne les regarde pas.

Après tout, traditionnellement, la dépression n’était pas abordée sur le lieu de travail. Zut ça n’a même pas été discuté à la maison! L’anxiété n’a pas été abordée.

Le syndrome de stress post-traumatique n’était pas une conversation plus froide, et le trouble bipolaire était certainement un trouble gardé par un employé bien caché, s’il avait un diagnostic.

Pas tellement plus.

Alors que de plus en plus d’employés parlent (et publient sur les médias sociaux) de leurs problèmes de santé mentale au travail, les employeurs doivent être conscients de leurs obligations légales et de considérations pratiques s’ils ignorent les demandes des employés.

Les problèmes de santé mentale tels que le TOC, l'anxiété et la dépression sont omniprésents sur le lieu de travail.

Un sondage récent, discuté ici, indique que 78% des employés déclarent avoir eu au moins un problème qui a affecté leur santé mentale, tandis que 42% ont été diagnostiqués comme souffrant d’un trouble de la santé mentale.

Un pourcentage impressionnant de 63% des employés déclarent avoir reçu un diagnostic de trouble de santé mentale sans l'avoir signalé à leur employeur.

En fait, récente recherche by Mind Share Partners, SAP et Qualtrics ont révélé que plus de trois participants sur cinq avaient déclaré que leur santé mentale avait une incidence sur leur productivité et plus d'un tiers pensaient que leur travail avait contribué à leurs symptômes.

C'est beaucoup!

Les employés semblent moins disposés à tolérer cette situation. Selon cette article, 20% des employés ont volontairement quitté leurs rôles dans le passé pour des raisons de santé mentale, mais ce nombre augmente à 50% pour la génération Y et 75% pour un employé de la génération Z.

Que peuvent faire les employeurs? Que devraient-ils faire?

Premièrement, les entreprises doivent se rappeler que l’ADA interdit aux employeurs de prendre des mesures défavorables (rétrogradation, licenciement, etc.) à l’encontre des employés souffrant de troubles mentaux, dans la mesure où ils peuvent fonctions essentielles avec ou sans aménagements raisonnables, dans la mesure où cela n’impose pas un «fardeau indu» à l’employeur.

Pour se conformer à l'ADA, un employeur doit s'engager dans la processus interactif comprendre comment le handicap affecte la capacité de l’employé à faire le travail.

Un employeur peut et doit demander des informations, y compris en ce qui concerne les limitations fonctionnelles causées par le handicap, aux fournisseurs de soins médicaux et / ou psychiatriques ou autres en matière de comportement du salarié, afin de comprendre la nature des difficultés de ce dernier et de la manière dont un accommodement pourrait alléger ses limitations. et quels aménagements peuvent être appropriés.

Quoi d'autre aide?

  • Entraînement. Fournissez une formation réelle et interactive à vos responsables, vos ressources humaines et vos collaborateurs afin de reconnaître les demandes d’adaptation pour troubles mentaux et de leur apprendre que les mesures d’adaptation destinées aux employés qualifiés présentant un handicap sont conformes à la loi fédérale et coûtent relativement peu cher à l’entreprise. n'importe quoi.
  • Déterminez si un employé a besoin d'une adaptation. En fait, parler à l'employé à ce sujet. Nous appelons cela «engager une discussion interactive». Devriez-vous consulter un avocat pour cette discussion? Bien sûr, absolument, ne fait jamais de mal.
  • Demandez à votre employé ou à son médecin de comprendre en quoi l’incapacité affecte sa capacité à faire le travail.
  • Fournir le logement. JAN fournit un vaste liste des hébergements pour les employés souffrant de troubles mentaux, notamment d'horaires flexibles, de temps supplémentaire pour apprendre de nouvelles tâches, de temps libre pour des conseils, de fréquentes pauses et une couverture complémentaire lorsque l'employé a besoin de pauses et de télétravail.
  • Documenter substantiellement une détermination ne pas fournir un accommodement en raison d'un fardeau indu. Cela atténuera le risque d’une entreprise si l’employé porte une accusation de discrimination ou une action en justice.

Dites-moi, que faites-vous pour résoudre les problèmes de santé mentale des employés?