Programme de santé comportementale des pompiers à Dallas

Une mort dans la famille

À l'automne 2017, un membre du département des pompiers de Dallas (DFR) est décédé par suicide. Plus tôt cette année-là, le pompier avait été arrêté pour conduite en état d'ivresse (DUI) et avait donc fait l'objet de mesures disciplinaires. Lorsque le ministère a appris l'existence d'un deuxième problème lié à l'alcool plus tard la même année et dans l'attente des résultats de l'enquête, des mesures disciplinaires supplémentaires ont conduit le pompier à être mis en congé administratif. Après avoir appris qu'il était mis en congé et renvoyé chez lui, le pompier a supposé qu'il serait renvoyé. Après avoir quitté la gare, il est rentré chez lui, a envoyé un SMS à sa famille et s’est tiré une balle dans la tête.

Le pompier a eu plusieurs événements simultanés dans sa vie qui, s'ils avaient été partagés avec sa famille DFR, auraient peut-être levé suffisamment de drapeaux qui auraient été identifiés comme des signaux d'alarme. Cependant, les petites confidences que le pompier partageait individuellement avec son équipage ont été faites avec une promesse de secret. Ses collègues ont respecté ses souhaits et, ce faisant, ne se sont pas parlé des problèmes auxquels il était confronté. Le pompier n’a pas déclaré que ses efforts auprès du programme d’aide aux employés de la Ville n’avaient pas été jugés utiles et qu’il avait choisi de faire appel à des services de conseil privés avant la deuxième infraction.

Après sa mort, il y a eu un élan d'amour et de compassion significatif au sein du département et de la ville. Peu de temps après ses funérailles, des membres de l'équipe de direction de la DFR (chef des pompiers et cinq chefs adjoints) se sont rencontrés pour discuter du suicide. Il s'agissait du troisième suicide de pompier dans le service en cinq ans seulement. Lorsque le chef a demandé ce qui avait été fait après les deux suicides précédents, l'équipe a indiqué qu'il s'agissait de la première réunion de l'équipe de direction pour discuter du sujet du suicide parmi les premiers intervenants.

Ils s'assirent et se regardèrent pendant quelques minutesprobablement sous le choc de cette révélationet a ensuite commencé à discuter des prochaines étapes potentielles pour prévenir le suicide ainsi que des problèmes de santé comportementaux en général dans les services d'incendie. Ce jour-là, Dallas Fire-Rescue a entamé un long périple d'un an pour faire progresser le ministère et résoudre les problèmes culturels de longue date qui ont changé la façon dont le ministère fournit soutien et défense des intérêts des membres aux prises avec des problèmes de santé émotionnelle.

Pendant la majeure partie de son histoire, les infractions disciplinaires avaient été traitées de manière punitive, au lieu de considérer certaines infractions comme des symptômes de problèmes de santé comportementaux sous-jacents, notamment de troubles liés à l’utilisation de substances. Dans le but de promouvoir le changement culturel au sein du ministère, il était généralement admis que nous devions passer d'une mentalité de «gotcha» à un modèle de réadaptation plus progressiste.

Le ministère a reconnu que les premiers intervenants risquaient davantage d'utiliser des mécanismes d'adaptation malsains pour gérer le stress de leur travail. Nous avons cherché à développer un modèle dans lequel les membres étaient tenus responsables tout en soutenant leur retour au travail de manière sûre et compatissante, tout en leur fournissant l'environnement et les outils pour les aider à guérir, à grandir et à s'épanouir.

L'analyse des lacunes

Un processus visant à identifier les «lacunes» dans les politiques et les pratiques en matière de santé comportementale dans le département a été lancé. Des réunions bimensuelles ont eu lieu avec des représentants, notamment:

  • L'équipe de direction
  • Représentants des trois associations de pompiers (section locale 58 de la FAI, association des pompiers noirs et association des pompiers hispaniques de Dallas)
  • Aumôniers de département
  • Directeur médical du département
  • Représentants des équipes de soutien par les pairs et de stress critique
  • Directeur du budget
  • Amis du service de secours des pompiers de Dallas (sympathisants privés du département, y compris des philanthropes qui aident les familles de pompiers tombés au combat)

Ce groupe de plus de vingt personnes s'est réuni pendant plus de huit mois pour discuter, évaluer et commencer à mettre en place un programme de santé comportementale pouvant profiter à tous les membres de la famille DFR (en uniforme et civils).

Initialement, le groupe s'est concentré sur les changements que nous pourrions immédiatement mettre en place afin de réduire les risques qu'un membre faisant l'objet de mesures disciplinaires se blesse, que ce soit par un comportement imprudent supplémentaire ou par le suicide. Le groupe a également discuté de la manière de supprimer les barrières entre le personnel de l'administration et des opérations et du rôle que les différents groupes (ceux de la réunion) pourraient jouer dans ce processus.

Traditionnellement, lorsqu'un membre de DFR était initialement inculpé de certaines infractions (activité criminelle ou arrestation, test de consommation d'alcool ou de drogue ou toute autre infraction grave), il était mis en congé administratif, démis de ses fonctions et renvoyé chez lui le jour même. Il a été décidé qu’à l’avenir les membres seraient autorisés à rester sur leur lieu de travail afin d’établir un contact immédiat avec l’un des aumôniers, conseillers de pairs ou représentants de l’association des pompiers du département.

Le pompier ne répondrait pas aux appels d'urgence, mais ne serait pas obligé de rentrer seul à la maison. Ceux qui souhaitaient rentrer chez eux n'auraient le droit de le faire que s'ils pouvaient être remis à un membre de leur famille qui pourrait être avec eux et les soutenir. Bien que cela puisse sembler très réactif au récent suicide, tous les membres du groupe se sont montrés favorables à la mise en œuvre du nouveau processus. Plus d'un an plus tard, nous avons suivi ce modèle avec succès et avons reçu un retour positif de l'ensemble du personnel.

L'étape suivante consistait à déterminer quels services de soutien étaient disponibles pour les membres du ministère. Nous savions qu'un certain nombre de membres participaient déjà à divers programmes de conseil, certains liés aux traumatismes liés au stress post-traumatique (PTSI), d'autres liés aux troubles liés à l'utilisation de substances ou à d'autres problèmes psychologiques ou personnels. Certains de ces services étaient financés par le programme d’indemnisation des accidents du travail de la ville, d’autres par le biais de l’assurance maladie, tandis que d’autres étaient à la charge des membres. Les réactions de notre personnel sur le terrain à propos du programme d’aide aux employés (PAE) de la ville ont été moins que favorables.

Nous avons ensuite tracé sur un tableau blanc ce qui a commencé à ressembler à un entonnoir mais qui a fini par ressembler davantage à un sablier. Au sommet se trouvaient nos problèmes actuels: le SSPT / I chez les membres, le suicide et la toxicomanie; instruction limitée du personnel de commandement du département; et des programmes apparemment déconnectés. La partie étroite de l'entonnoir initial était le "point de passage obligé" dans lequel le département n'avait pas la capacité d'identifier de manière cohérente et fiable les membres qui avaient besoin d'assistance, mais également la capacité de leur fournir une assistance de manière cohérente et fiable. Au bas de l'entonnoir, qui est devenu la base du sablier, se trouvait la myriade de programmes que le ministère envisageait d'élaborer pour aider les membres.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu visuel de ce que le groupe de travail sur l'analyse des lacunes a accompli. Le plan commence par l’entonnoir d’admission, suivi d’un aperçu étape par étape des différents défis et réalisations du groupe de travail. Une fois les lacunes identifiées, l’équipe a ensuite défini les programmes qui pourraient être mis en place pour les combler. Nous avons mis en œuvre un certain nombre de solutions temporaires, essentiellement axées sur des programmes déjà en place au sein de notre organisation ou de la ville de Dallas (aumôniers du service des incendies, counselling par les pairs, gestion du stress à la suite d'un incident critique, programme d'aide aux employés, psychologues du service de police), dans l’intention d’élargir plusieurs programmes en plus du développement de nouveaux programmes. Le diagramme ci-dessous détaille les processus du groupe de travail.

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Six mois après le début du processus, nous avions rencontré des représentants de l’Université du Texas à Dallas pour discuter de la formation à la pleine conscience, ainsi qu’un psychologue chargé de la formation à la résilience pour les services d’incendie du comté de Los Angeles et du shérif. Nous avons accueilli différents groupes d'instituts de santé mentale qui nous ont présenté des aperçus des programmes de santé comportementale qu'ils proposent aux anciens combattants ainsi que quelques-uns qui ont travaillé avec les premiers intervenants.

L’association des pompiers locaux a réussi à obtenir des lits pour les membres DFR dans plusieurs centres de santé comportementale de la région métropolitaine de Dallas. Cela équivaut à 180 jours / nuits par an d'espace de lit gratuit (chambre et pension) dans ces établissements. Les seuls chefs d'accusation étaient liés aux soins fournis par des psychiatres, des psychologues, des conseillers ou des thérapeutes. Ils ont convenu que le montant facturé ne dépasserait pas ce que l’assurance de l’employé considérait comme «raisonnable et nécessaire».

En outre, l’Association internationale des pompiers dispose d’un nouveau centre de santé comportementale dans le Maryland, qui offre un traitement en résidence pouvant aller jusqu’à 90 jours pour traiter divers problèmes liés au PTSI, à la dépression et aux troubles liés à l’abus de substances. Enfin, nous avons commencé à travailler avec les centres de traitement et de récupération locaux pour développer des programmes en 12 étapes spécifiques aux premiers intervenants.

Ensuite, le groupe de travail a commencé à développer des moyens de connecter les membres des départements à une assistance 24h / 24. Cela a été accompli par de multiples voies. Premièrement, nous avons souscrit à un site Web existant créé par la Phoenix-Area Firefighters Association. FireStrong.org permet aux services individuels de personnaliser des parties du site, mais fournit également des instructions générales aux services qui ne peuvent pas payer les frais d’hébergement requis.

DFR a acquis deux sites, l’un géré par le département, l’autre par l’une des associations de pompiers. Les deux sites sont presque identiques, à la seule exception des divers produits que seule l’association peut offrir, c’est-à-dire le Centre de santé comportementale IAFF. Le site Web est accessible via une adresse Web typique ou un code QR, garantissant ainsi l'anonymat de la personne cherchant de l'aide par ce biais. Une affiche (image ci-dessous) contenant les informations sur le site Web ainsi qu'un numéro de contact 24 heures sur 24 pour les pairs conseillers DFR a été développée.

Les quatre pairs conseillers de DFR ont un téléphone avec eux 24 heures par jour. Le numéro indiqué sonne simultanément sur les quatre téléphones et cesse de sonner dès que l'un des quatre téléphones reçoit la réponse d'un conseiller pair qualifié. Toutes les informations concernant une assistance unique à Dallas peuvent être fournies par un pair conseiller, un aumônier ou via le site internet. Encore une fois, toutes les conversations avec des pairs conseillers sont confidentielles et un membre n'a même pas besoin de révéler son identité et peut rester anonyme. Les affiches ont été placées sur tous les lieux de travail DFR de la ville. Les multiples voies d'accès / admission ont été conçues pour permettre au personnel de différentes générations d'utiliser la méthode qui leur est la plus confortable et la plus familière.

En outre, le directeur médical de DFR a commencé à diriger des efforts pour aider les membres du département et les autres premiers intervenants du département de police de Dallas qui sont identifiés comme ayant une déficience en raison de problèmes de santé comportementale et / ou de troubles liés à l’abus de substances. Le programme RENEW (réseau d’employés de récupération et bien-être émotionnel) cherche à mettre au point un processus médical pour soutenir, défendre et, au besoin, surveiller les premiers intervenants de Dallas souffrant d’alcoolisme, de toxicomanie ou d’autres problèmes importants de comportement et de santé de retour au travail en toute sécurité et de manière appropriée, sauvant potentiellement des vies et des carrières. Un comité directeur a été formé et s’est réuni au cours de l’année écoulée pour élaborer une vision et un plan d’action afin de commencer à mettre en œuvre divers aspects de ce programme novateur.

Enfin, nous avons reconnu la nécessité de soutenir un changement de culture au sein du ministère, créant effectivement un climat propice à la demande d'aide par un employé, mais également encouragé et perçu comme un signe de force. Nous reconnaissons que ce changement de culture prendra probablement des années à se concrétiser.

Pour commencer, DFR a commencé à fournir une formation à la résilience à nos nouvelles recrues. Les recrues sont initiées aux défis de la profession et à la possibilité de développer un TSPT / I. Cette formation est dispensée par un membre de DFR qui souffre personnellement du SSPT depuis plusieurs années. Cette formation initiale est dispensée dans le premier mois suivant l’arrivée de la nouvelle recrue à l’académie des pompiers.

La deuxième partie de la formation a été dispensée environ un mois avant que les nouvelles recrues obtiennent leur diplôme de l'académie des incendies, d'une durée de six mois. Dans une deuxième classe, le partenaire d'un ambulancier DFR qui a été blessé par balle a discuté des défis de cet événement et des difficultés que lui et son partenaire ont eu à gérer le fardeau émotionnel de ce jour. La formation s'achève juste avant l'obtention du diplôme, lorsque les membres de l'équipe de conseil par les pairs, du groupe CIST et des aumôniers rencontrent les nouvelles recrues et les membres de leur famille pour discuter des défis du travail et des ressources disponibles pour les aider en cas de besoin. Aidez-moi.

Des informations concernant les nouveaux programmes ont également été distribuées au personnel sur le terrain et aux responsables de l'entreprise, les encourageant à demander de l'aide lorsqu'ils estiment qu'un collègue a besoin d'aide. Les pairs conseillers, le groupe CIST et les aumôniers ont également fait le tour des stations pour parler aux membres des programmes qui sont maintenant disponibles.

Bien que le travail soit loin d’être achevé, nous estimons que de bons progrès ont été accomplis et que les membres du département ont été à la fois réceptifs et favorables aux programmes. Toutefois, nous pensons qu’une grande partie de la réceptivité est due à la priorité accordée à ces questions depuis le décès du pompier.

Il sera essentiel de maintenir cette attention et cette sensibilisation au fil du temps afin d'éviter toute complaisance. La supervision quotidienne du programme est passée du rôle de chef des pompiers à celui de chef adjoint chargé de la Division de la sécurité de DFR. Les réunions sont également passées du calendrier initial de toutes les deux semaines à une fois par mois. En tant que groupe de travail, notre objectif est de surveiller les programmes existants dans le but d’améliorer continuellement les ressources disponibles grâce au retour d’information et à l’observation.

Prochaines étapes: la pyramide du mieux-être et le processus d’aide aux membres

Les efforts de DFR ont également été présentés à un public plus large. En tant que président du conseil consultatif du gouverneur sur les premiers intervenants, le chef David Coatney est chargé de proposer de nouvelles idées novatrices pour contribuer à la sécurité des premiers intervenants. Il a présenté un aperçu du programme de DFR au conseil consultatif des premiers intervenants et a suggéré d’envisager la rédaction d’un document de synthèse sur la gestion des problèmes de santé comportementale chez les premiers intervenants de l’État du Texas. La proposition a été avancée et un petit groupe s'est réuni pour discuter du modèle global et ramener une recommandation au conseil.

Le chef Coatney et le docteur Marshal Isaacs du département des pompiers de Dallas, Eric Epley, directeur exécutif du conseil consultatif régional du sud-ouest du Texas sur les traumatismes, et son personnel, ainsi que le docteur Chetan Kharod, colonel de la USAF, directeur médical des opérations spéciales, se esquisser le programme que DFR a commencé à mettre en œuvre et ajouter de nouveaux domaines à prendre en compte pour créer une carte conceptuelle à présenter au groupe. Ci-dessous, une image dessinée sur un tableau intelligent lors de la réunion:

Comme vous pouvez le constater sur le dessin, plusieurs domaines ont été pris en compte pour l’éducation, la formation, les options de traitement et les stratégies d’intervention. Le dessin a été affiné pour devenir la pyramide du mieux-être des premiers intervenants, comme illustré ci-dessous:

PyramideDallas Fire-Rescue

La pyramide du mieux-être des premiers intervenants représente nos idées initiales sur la vision à laquelle travaille le service de secours incendie de Dallas et qui, à notre avis, offre une approche holistique visant à améliorer la résilience du corps et de l'esprit. En outre, DFR a développé un schéma de parcours pour aider les dirigeants de l'entreprise à mieux comprendre le processus réel pouvant être utilisé lorsqu'un membre a besoin d'assistance. Le circuit d’assistance aux membres du service d’incendie de Dallas (D-MAP) est un guide qu’une personne, un officier de la compagnie d’incendie ou toute autre personne impliquée dans le processus peut suivre pour obtenir l’aide appropriée au besoin.

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Les défis et notre espoir pour l'avenir

Dans la plupart des organisations, la mise en œuvre de nouveaux programmes posera des problèmes. L’un des principaux défis liés à la mise en œuvre d’un programme de santé comportementale / mentale a trait à la stigmatisation.la perception de certains membres de l'organisation selon laquelle une personne qui se déclare elle-même ou demande de l'aide est faible, malade ou d'une manière ou d'une autre "moins de". On craint que cela puisse amener d'autres membres du personnel à s'interroger sur la stabilité de la personne qui s'est auto-déclarée ou qui a demandé de l'aide.

Nous savons que par le passé, des membres du personnel ont été licenciés, réaffectés, voire parfois ont perdu leur emploi. De même, si une organisation identifie une personne comme nécessitant une évaluation ou un traitement, en particulier si elle est contrainte de se soumettre à une évaluation psychologique d’aptitude au travail, des appréhensions peuvent surgir entre collègues, pairs, subordonnés ou agents de supervision.

Aujourd'hui, des lois telles que l'American with Disabilities Act (ADA) sont en place pour protéger les personnes aux prises avec divers problèmes de santé physique et comportementale. Bien que ces protections incluent la communauté des premiers intervenants, la sensibilisation et l’adoption de politiques progressistes relatives à la loi peuvent prendre du retard par rapport à celles d’autres industries.

Plus important encore, le simple fait d’adopter des lois ne garantit pas automatiquement la protection du lieu de travail, ne modifie pas non plus l’environnement de travail, le stress professionnel, la culture organisationnelle, l’opinion ou la réaction des membres des personnes touchées par des problèmes de comportement. L’éducation est l’un des moyens les plus efficaces de changer l’opinion et la culture, et elle aide les organisations à progresser. Créer un environnement où il est jugé acceptable et approprié non seulement d’admettre que vous rencontrez des difficultés avec un problème particulier (comme une réponse particulièrement horrible ou la combinaison de réponses ou de problèmes multiples) aide non seulement l’individu, mais aussi un changement culturel au sein de l'organisation. Cela peut finalement servir à réduire, voire à éliminer, la stigmatisation souvent associée aux problèmes de santé comportementale.

Nous sommes toujours confrontés à des problèmes liés à la volonté des membres d’utiliser certains services. Pour répondre aux préoccupations de nos programmes d’aide aux employés (PAE), le fournisseur a créé un parcours spécifique pour les intervenants en cas d’urgence et collabore avec le groupe de travail GAP afin d’améliorer la compréhension des défis propres aux premiers intervenants. Les équipes de gestion du stress et de débriefing en cas d'incident critique (CISM / DSIC) peuvent en réalité être préjudiciables lorsqu'elles essaient de faire le bien lorsqu'elles ne sont pas exécutées par des personnes correctement formées et conformes aux meilleures pratiques. Les membres du CIST de Dallas ont tous été formés par un instructeur principal du CISM et font appel à un directeur clinique bénévole en santé mentale pour veiller à ce que les interventions soient effectuées correctement. Des programmes tels que la formation à la pleine conscience et à la résilience ne sont pas familiers à la plupart des premiers intervenants, qui résistent généralement aux nouveaux programmes. L'introduction de ces concepts dans l'académie a pour but de les intégrer à la culture du département.

Enfin, il y a peu de preuves sur lesquelles fonder les décisions en matière de dépenses en dollars consacrés à la santé comportementale et à la valeur à long terme de tels programmes. Chacun de ces défis devra être exploré afin de déterminer les meilleures étapes à suivre pour développer un programme complet de santé comportementale pour notre département ainsi que pour les autres agences de premiers secours. Nous espérons que cet article servira de tremplin à la discussion sur la meilleure façon de servir et de défendre les intérêts de ceux qui servent et défendent les autres.

L’essentiel est simple: nos membres sont nos frères et nos sœurs, nos collègues et nos amis. Nous avons investi du temps, de l'argent, de l'énergie, de l'éducation, de la formation, des soins et aimons-nous l'un l'autre. Nous ne devrions pas jeter quelqu'un, car il fait face à un problème de comportement et nous devons faire tout ce qui est en notre pouvoir pour éviter un autre décès dans notre famille dû au suicide.

À la mémoire de Taj Wright, paramédic des pompiers de Dallas.

Lectures complémentaires / Références:

SAMHSA: Premiers répondants: préoccupations en matière de comportement, intervention d'urgence et traumatismes, mai 2018

Rapport sur l'accès aux services de santé mentale pour les premiers intervenants. 85th Texas Legislature, décembre 2018

JEMS: Une enquête révèle des taux alarmants de stress chez les prestataires de EMS et de pensées suicidaires, septembre 2015

TSPT cumulatif chez les premiers intervenants, Ben Pierce, Bureau du shérif du comté de Pulaski, avril 2018