Santé mentale au travail: mettre de l'ordre dans ta maison

Figure 1. Éléments clés d’un cadre efficace de santé mentale au travail

Dans les suites de leur article sur la valeur du triage dans les interventions de santé mentale en santé et bien-être au travail, en octobre dernier, les Drs William Badenhorst, Lorenzo Grespi et Alison Garrow ont soutenu que les interventions devaient être ancrées dans un cadre cohérent.

Dans notre précédent article sur la santé et le bien-être au travail cette fois l'année dernière nous avons suggéré que le triage peut être une méthode précieuse pour faire face aux situations liées à la santé mentale sur le lieu de travail – en veillant à ce que toute évaluation ou intervention ultérieure repose sur une justification claire.

Nous avons toutefois souligné que cela ne pouvait se faire en vase clos et que la gestion efficace de toute situation liée à la santé mentale nécessitait des bases solides. Cet article de suivi décrit le cadre nécessaire requis.

Une approche efficace de la santé mentale au travail dans une organisation est composée d’un certain nombre de composants interdépendants qui doivent tous travailler ensemble de manière cohérente. L'image de la figure 1 fournit une représentation visuelle de ces composants.

Deux documents distincts sont au cœur de ce cadre: le «plan» de santé et de bien-être au travail et la «politique» de santé et de bien-être au travail. Nous allons regarder chacun à son tour.

Le plan de santé mentale et de bien-être au travail

Le plan est un document stratégique qui identifie les priorités et les actions appropriées pour assurer la promotion d'une bonne santé mentale et la résolution des problèmes de santé mentale aux trois niveaux d'intensité suivants:

  1. Le groupe divulgué. Ce sont des membres du personnel dont la santé mentale et le bien-être ont déjà été décrits comme un problème.
  2. Le groupe à haut risque. Ce sont les membres du personnel qui risquent le plus de développer des problèmes, principalement en raison de la nature de leur travail (forte pression, autonomie limitée, etc.) ou de leurs conditions de vie (comme être récemment endeuillé ou divorcé, assumant d'importantes responsabilités en matière de soins). travail extérieur avec une charge de travail imprévisible au travail).
  3. Le groupe standard. Il s’agit du reste du personnel dont la santé mentale et le bien-être ne constituent pas un problème à haut risque, mais dont la qualité de vie, la loyauté et la productivité pourraient être améliorées par des initiatives bien ciblées en matière de santé mentale et de bien-être. De telles initiatives pourraient notamment permettre l’accès à une alimentation saine et à des exercices sains, un minimum d’équilibre travail / vie / sommeil, l’organisation de rencontres de travail constructives et inclusives, etc.

Le plan garantit la cohérence de la stratégie, se compose d’objectifs clairs avec mise en œuvre et révision et appartient aux principaux responsables de l’organisation.

La politique de santé mentale et de bien-être au travail

La politique est un document accessible à tous les employés et définit le cadre dans lequel le plan de santé mentale et de bien-être au travail se traduit par une prestation opérationnelle.

Il convient de préciser quelles autres procédures et politiques de l’organisation (telles que la santé et la sécurité, le recrutement, les mesures disciplinaires, les politiques de lutte contre l’intimidation et le harcèlement) sont liées ou affectées par le plan.

La politique doit démontrer que l’employeur soutient la santé mentale et le bien-être de ses employés et affirme son engagement à créer un environnement de travail positif. Cela favorise une bonne santé mentale et contribue dans une large mesure à lutter contre la stigmatisation ou la discrimination lorsque les employés souffrent de problèmes de santé mentale.

Le plan et la politique sont ensemble des documents dynamiques, qui constituent le fondement de l'approche adoptée par l'employeur en matière de santé mentale et informent en permanence sur la révision et l'amélioration.

L'organisation doit mettre en place des structures de soutien – internes et externes à l'organisation, comme le montre encore la figure 1.

Programme de prise en charge en santé mentale plus (MHR Plus) et consultations de cas

MHR Plus est un programme de formation et de sauvegarde conçu pour les professionnels et les gestionnaires des ressources humaines. Il vise à permettre à ces professionnels clés du lieu de travail de faire face efficacement aux défis cliniques, juridiques et organisationnels posés par les situations liées à la santé mentale sur le lieu de travail.

Le programme adopte un format modulaire, les modules étant combinés selon les besoins, notamment:

  • Formation MHR Plus;
  • Mises à jour de la plateforme numérique;
  • Cours de recyclage MHR Plus;
  • Groupes Balint; et
  • Consultations de cas.

La formation MHR Plus permet aux professionnels et aux responsables des ressources humaines de communiquer plus efficacement avec les employés en difficulté psychologique et avec des problèmes de santé mentale.

Il leur apprend à observer, à collecter des informations et à formuler des formulations initiales dans le cadre de l’approche – «trier, évaluer, répondre». La formation aborde de manière appropriée les aspects psychologiques de la gestion de la performance et aide les professionnels des ressources humaines à garder le contrôle des implications juridiques, notamment l'obligation de diligence, la confidentialité, la discrimination fondée sur le handicap, les ajustements raisonnables et la diligence raisonnable. Il fournit également des conseils sur la réponse initiale aux urgences de santé mentale.

Les RH et les gestionnaires formés à MHR Plus devraient également s’appuyer sur les mises à jour des problèmes liés à la santé mentale fournies via des plateformes numériques, qui devraient mettre l’accent sur des conseils pratiques sur la gestion des situations de santé mentale au travail. Les plateformes numériques comprennent la messagerie électronique, Twitter et les médias sociaux.

Pour que l'apprentissage des ressources humaines et des gestionnaires formés à MHR Plus continue d'évoluer au fil du temps, il est recommandé que le personnel formé à MHR Plus participe aux cours de recyclage MHR Plus à intervalles réguliers tous les six mois ou tous les ans.

Le soutien aux ressources humaines et aux gestionnaires pour les cas mentaux complexes devrait également prendre la forme de consultations de cas fournies sur une base ad hoc par des spécialistes de la santé mentale au travail et des consultants en organisation, selon le cas.

Une autre option de support modulaire pour les ressources humaines et les gestionnaires est fournie par le biais des groupes Balint.

Celles-ci sont conçues pour aider les membres du groupe à travailler plus efficacement dans leur rôle de responsables des ressources humaines via la discussion de situations problématiques liées à la santé mentale sur le lieu de travail.

Les discussions incluent également l'examen au cas par cas des processus et procédures établis, de la dynamique organisationnelle et de l'évaluation des résultats.

Les séances du groupe Balint doivent être animées par un spécialiste de la santé mentale au travail. Ils durent généralement 75 minutes et se tiennent tous les mois ou toutes les deux semaines. Les groupes ont au maximum huit membres qui devraient de préférence avoir terminé la formation MHR Plus.

Ligne d'assistance aux spécialistes de la santé mentale

Une assistance téléphonique spécialisée pour les problèmes de santé mentale fournit un soutien et des conseils continus aux ressources humaines et responsables formés à MHR Plus. Le service d'assistance téléphonique devrait être composé de spécialistes de la santé mentale au travail, fournir un tri téléphonique et conseiller les ressources humaines et les gestionnaires sur la gestion des situations liées à la santé mentale au travail et sur les employés souffrant de problèmes de santé psychologique et mentale.

Le service d'assistance téléphonique est également le principal canal de référence des employés nécessitant une évaluation de leur santé mentale au travail; évaluation et traitement psychiatrique et psychologique; les thérapies, y compris la psychothérapie, la TCC et le conseil; ergothérapie en santé mentale; conseil en organisation; et le bien-être, y compris les conseils généraux, la pleine conscience, le yoga et le Pilates.

Fournisseur de services de santé mentale

Le prestataire de services de santé mentale de l’organisation est censé s’attaquer à toute une gamme de problèmes de santé mentale de gravité différente. Une équipe multidisciplinaire composée de médecins / psychiatres, psychologues, psychothérapeutes, conseillers et ergothérapeutes en santé mentale est la mieux placée pour fournir des services cliniques efficaces et complets.

Le choix du traitement, de la discipline et du clinicien doit avant tout être déterminé par les besoins cliniques de l’employé et fourni par des cliniciens possédant les qualifications, l’expertise et l’expérience appropriées.

Il est de loin préférable que le prestataire soit dirigé par un médecin ou qu'il inclue les services d'un psychiatre consultant nommé en qualité de directeur médical, même s'il ne propose que des services de conseil et de psychothérapie.

En effet, le directeur médical a le devoir de veiller à ce que tous les services de santé offerts par un prestataire soient conformes aux directives du Conseil médical général (General Medical Council, GMC), qui représente le «standard de référence» en matière de soins de santé. En adoptant la norme de référence GMC, les organisations de mise en service et les fournisseurs ont des bases beaucoup plus solides, par exemple lorsque des poursuites judiciaires sont engagées concernant les obligations de diligence des employeurs et les attentes en matière de gouvernance clinique des fournisseurs.

Nous aimerions également souligner que les programmes d’aide aux employés (PAE) ne doivent pas être considérés ou confondus avec des services de santé mentale spécialisés, en particulier lorsque les employés souffrent de problèmes de santé mentale diagnostiqués – qu’il s’agisse de troubles anxieux mineurs ou de conditions graves comme des épisodes dépressifs ou post-traumatiques. syndrome de stress traumatique (SSPT).

Il ne fait aucun doute que les PAE ont pour rôle de fournir un soutien psychologique aux employés qui peuvent «vouloir parler à quelqu'un» de l'extérieur du travail, mais pas aux employés ayant des difficultés psychologiques diagnostiquées ou des problèmes de santé mentale. Nous avons évoqué cette question dans notre précédent article sur le triage.

Avocats en droit du travail

Une intervention précoce est l'une des clés du succès d'un problème de santé mentale avec un employé. Les juristes spécialisés en droit du travail constatent souvent les problèmes qui se posent lorsque le responsable de l’employé met la tête dans le sable et se laisse aller à un vœu pieux que le problème se résolve tout seul.

L'idée que ce type de «problème» disparaîtra et se réglera d'elle-même se produit bien entendu rarement. Si, au contraire, le problème est abordé et traité rapidement, l'impact sur toutes les personnes impliquées devrait être réduit et un résultat positif est plus probable.

Le fait de disposer d'un plan, d'une politique et d'une structure de soutien entièrement développés pour le patient et les ressources humaines / la direction donnera à une (1) organisation une longueur d'avance sur celle de nombreuses autres sur le marché.

Les conseils juridiques doivent être adaptés de manière à garantir que l'employeur s'acquitte de ses obligations légales en réagissant à la situation et s'acquitte convenablement de son devoir de vigilance. Un employeur doit examiner sous un angle différent les problèmes liés à la santé mentale.

Les aborder comme un conflit ou une bataille à gagner (comme c'est souvent le cas lorsqu'un employé nécessite un conseil juridique) est inapproprié. Selon notre expérience, l’approche la plus constructive consiste à privilégier l’aspect humain tant du point de vue de l’employé face au problème de santé que des gestionnaires responsables de l’employé et impliqués dans la situation.

Si les choses évoluent de telle sorte que l'employé quitte l'entreprise, les conseils juridiques indiqueront comment gérer cela de manière sensible et comment éviter / réduire les risques de réclamations pour discrimination fondée sur le handicap, préjudice corporel, manquement à l'obligation de diligence ou licenciement inéquitable.

Comme chaque personne est différente et que les problèmes de santé mentale peuvent emprunter une voie incertaine, il n’y aura pas d’approche «taille unique».

Souvent, l'intervention précoce permet à un employé de continuer à travailler et de rester un membre productif de l'équipe. Cependant, il y aura des situations où l'employé n'est pas apte au travail et une période d'absence, voire de sortie de l'entreprise, peut être la meilleure solution.

En travaillant avec les employés pour les aider en cas de mauvaise santé mentale, un départ à l'amiable devrait être possible. Un employeur ne devrait plus avoir à payer des sommes énormes en règlement car il s'acquittera de ses obligations légales à l'égard de l'employé.

Formation des intervenants en santé mentale (MHR)

Les intervenants de la santé mentale (MHR) sont les acteurs les plus actifs de la santé mentale dans le contexte de la santé mentale. Les MHR reçoivent une formation sur les questions de santé mentale et de bien-être et constituent le premier point d’appel pour le personnel présentant des problèmes de santé psychologique ou mentale.

Le rôle du MHR est de plaider auprès de la direction et de ses collègues en faveur de mesures favorisant le bien-être et la bonne santé mentale. Ils devraient également agir en tant que première ligne d’intervention lorsque les individus passent à travers le filet de sécurité, à la fois en s’informant contre eux et en réfléchissant à ce qui pourrait encore être fait pour améliorer la santé mentale à l’avenir.

La formation MHR diffère de la formation en premiers soins en santé mentale (MHFA) principalement parce que les MHR s'appuient sur le support de la ligne d'assistance aux spécialistes de la santé mentale et sont formés pour fonctionner à l'unisson avec les ressources humaines et des spécialistes du prestataire de services de santé mentale.

Conclusion

Il ressort clairement de cet article que, tout comme un bâtiment a besoin de fondations et d'infrastructures qui reposent les unes sur les autres et ne peuvent rester isolées, les éléments constitutifs de l'approche d'une organisation en matière de santé mentale au travail sur le lieu de travail doivent être interconnectés et bien coordonnés. et capable de fonctionner comme un tout cohérent.

Nous soutenons que la première étape dans la mise en ordre de votre maison est une bonne étude structurelle pour assurer les fondations et les infrastructures.

La direction devrait prendre des mesures s’il manque des éléments, car les éléments interdépendants du cadre doivent être en place pour que l’organisation soit en sécurité sur le plan de la santé mentale et du bien-être au travail.

Référence
Triage: le chaînon manquant dans OH health, Santé et bien-être au travail, octobre 2019 (vol 70 no 10), publié en ligne le 7 décembre 2018, https://www.personneltoday.com/hr/triage-the -le manque-de-lien-en-oh-santé-mentale /

Offres d'emploi OH sur Personnel Today


Parcourir plus d'emplois dans OH